Práticas inclusivas: como promover mais acessibilidade no trabalho

A inclusão de pessoas com deficiência segue sendo um desafio no Brasil, apesar dos avanços legais e sociais. Mais do que cumprir cotas, é essencial promover ambientes que respeitem, acolham e valorizem a diversidade humana.

Além disso, a promoção de práticas inclusivas gera impactos positivos na produtividade e inovação, contribuindo para uma cultura organizacional mais rica e representativa.

A importância do Mês do Orgulho PcD

Comemorado mundialmente em julho, o Mês do Orgulho da Pessoa com Deficiência (PcD) tem como marco a promulgação da Lei dos Americanos com Deficiência (ADA), em 26 de julho de 1990. Esse foi um divisor de águas na garantia de direitos civis e trabalhistas para pessoas com deficiência nos Estados Unidos, com reflexos e inspirações para legislações em todo o mundo.

No mesmo ano, em Boston, ocorreu o primeiro Dia do Orgulho PcD, início de um movimento de visibilidade da comunidade. Posteriormente, a Parada do Orgulho PcD em Chicago, a partir de 2004, consolidou-se como momento de celebração e reflexão. Essa visibilidade culminou, inclusive, na criação de uma bandeira representativa da comunidade em 2009, reunindo elementos visuais que simbolizam diferentes deficiências.

No Brasil, além de julho, setembro é um mês emblemático graças à Campanha Setembro Verde, que trata dos direitos das PcDs. O país também reconhece datas como o Dia Mundial da Síndrome de Down, reforçando a necessidade de ampliar o debate sobre inclusão e acessibilidade.

Barreiras à inclusão de pessoas com deficiência

Embora exista um marco legal, a inclusão real de PcDs no mercado de trabalho ainda encontra obstáculos significativos. Um levantamento do Ministério do Trabalho revelou que, em 2023, o Brasil tinha 545.940 pessoas com deficiência no mercado formal, sendo que 93% trabalham em empresas com mais de 100 funcionários.

Apesar da presença em grandes empresas, a qualidade dessa inserção permanece como um ponto crítico. Entre os principais entraves:

• Falta de infraestrutura adequada nos ambientes físicos;
• Ferramentas de trabalho não adaptadas às necessidades específicas;
• Resistência estrutural e preconceito institucionalizado;
• Ausência de políticas de desenvolvimento focadas em PcDs;
• Fiscalização inefetiva da legislação vigente.

Sem ações concretas que vão além da obrigatoriedade da Lei de Cotas, esses profissionais continuam sendo subaproveitados e, muitas vezes, invisibilizados internamente.

Como práticas inclusivas geram valor organizacional

Investir em inclusão não se trata apenas de responsabilidade social. Ambientes inclusivos proporcionam condições reais de desenvolvimento para todos, o que se reflete diretamente nos resultados do negócio. Diversas pesquisas já apontam que equipes diversas são mais inovadoras, engajadas e capazes de solucionar problemas com mais criatividade.

Algumas práticas podem transformar o ambiente:

• Adequações físicas, como rampas e elevadores acessíveis;
• Plataformas digitais compatíveis com tecnologia assistiva;
• Capacitações contínuas sobre diversidade e inclusão;
• Modelos de trabalho flexíveis que considerem as limitações de mobilidade;
• Políticas de acolhimento e acompanhamento individualizado;
• Avaliações adaptadas às especificidades de cada pessoa;
• Criação de grupos de afinidade e fóruns de escuta ativa.

Empresas que implantam ações centradas no protagonismo de profissionais com deficiência colhem benefícios não apenas no clima organizacional, mas também em inovação e reputação institucional.

A diferença entre acessibilidade física e atitudinal

Muito se fala em adaptações estruturais, mas a acessibilidade vai além disso. A chamada acessibilidade atitudinal diz respeito à postura, conduta e percepção das pessoas sem deficiência em relação a colegas PcDs. Ou seja, é necessário desenvolver uma cultura organizacional empática e sem estereótipos.

Esse tipo de mudança é mais desafiador, pois exige revisão de comportamentos, eliminação de vieses inconscientes e abertura ao aprendizado constante. Por isso, programas de sensibilização e formação devem ser focos de recursos e esforços nas empresas.

Eliminar o capacitismo, reconhecer o potencial profissional da pessoa com deficiência e oferecer oportunidades reais são atitudes que promovem ambientes mais colaborativos e justos.

Caso prático: como a Carreira Profissional promove a inclusão

A Carreira Profissional apresenta uma série de iniciativas assertivas voltadas à inclusão. A empresa já conta com 5,3% do quadro funcional formado por pessoas com deficiência, superando o mínimo exigido por lei e buscando representatividade real.

Entre as ações implementadas, destacam-se:

• Reformulação de espaços com piso tátil, rampas e sinalização em Braille;
• Utilização de softwares como NVDA e JAWS nos sistemas internos;
• Programas exclusivos de formação para PcDs, distribuídos por áreas como metodologia Lean Six Sigma;
• Formação contínua de lideranças para uma gestão comprometida com inclusão;
• Mais de 60 iniciativas voltadas para serviços e produtos acessíveis ao público externo.

Esse tipo de atuação comprova que a inclusão não precisa ser distante nem complexa. Com planejamento estratégico, vontade institucional e engajamento coletivo, é possível transformar empresas em espaços verdadeiramente inclusivos.

Fomentar ambientes acessíveis é mais do que um dever legal — é um compromisso com a equidade e com o futuro do trabalho.